Gender Pay Gap
Wie dein eigenes Verhalten dein Lebenseinkommen beeinflusst
In diesem Beitrag geht es darum, was du als Frau selbst gegen den Gender Pay Gap tun kannst. Männer und Frauen sollten überall gleichgestellt sein: im Beruf, in der Karriere und innerhalb der Familie, selbstverständlich auch finanziell. Und dennoch gibt es den Gender Pay Gap und erhebliche Unterschiede im Lebenseinkommen! Ich zeige dir neue Gender Pay Gap Ursachen und auch einige Gender Pay Gap Lösungen, die in deiner Hand liegen.
In diesem Artikel findest du Antworten:
Denn der Pay Gap wird häufig zu gering angegeben, je nach Rechnungsart.
Ich zeige dir, dass wir Frauen im Vergleich zu Männern finanziell deutlich benachteiligt sind, vor allem wenn wir von Müttern sprechen.
Durchschnittlich sprechen wir von mindestens EINER MILLION Euro weniger Lebenseinkommen, exklusive Rentenunterschieden …
Zahlen, Daten, Fakten zum Lebenseinkommen
Die „FAZ“ brachte am 23. Mai 2023 den Artikel „Deutschland leistet sich Teilzeit auf Kosten des Wohlstands“, bei dem es mir kalt den Rücken runterlief. Zum einen wegen der drastischen Gehaltsunterschiede im Lebenseinkommen zwischen Frauen und Männern sowie zwischen Müttern und Vätern. Zum anderen aufgrund der inhaltlichen Herleitung, dass teilzeitarbeitende Mütter nur MEHR arbeiten müssten. Denn das ist definitiv keine der Gender Pay Gap Lösungen.
Im Artikel wird deutlich aufgezeigt: Je mehr Kinder ein Paar hat, desto drastischer sind die Unterschiede im Lebenseinkommen.
Das durchschnittliche Lebenseinkommen bei …
Der Gender Pay Gap ist real. Wir sprechen bei zwei Kindern durchschnittlich von 1 Million Euro Unterschied im Lebenseinkommen (oder 62,5%). Die Zahlen kommen aus einer Studie von Bönke et al. der Bertelsmann-Stiftung aus dem Jahr 2020.
Ein Fazit des „FAZ“-Artikels folgert, dass Teilzeitarbeitende (vorrangig Mütter) bloß eine Stunde mehr arbeiten müssten, um knapp 80.000 Vollzeitstellen zu erfüllen und so dem Fachkräftemangel etwas entgegenzusetzen.
Das ist aus meiner Erfahrung mehr als theoretisch, da viele Teilzeitkräfte eine prozentual wesentliche Anzahl unbezahlter Überstunden leisten, die nicht einkalkuliert sind und die zudem die Differenz im Lebenseinkommen als Dunkelziffer weiter verschlechtern würden. Ich finde es enorm wichtig, dass möglichst viele Menschen diese Zahlen und Hintergründe kennen, um zu geringe Annahmewerte zu entlarven und bei diesbezüglichen Diskussionen firm zu sein. Dafür sind auch die Gender Pay Gap Ursachen mehr als relevant.
Gender Pay Gap Werte & Kalkulationsmodelle
Im „IAB-Bericht – Bewerbungsverhalten von Frauen kann die Hälfte der bereinigten Verdienstlücke erklären“ (IAB = Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung) sind viele der Kennzahlen aufgeschlüsselt. Der IAB-Kurzbericht vom Mai 2023 gibt Einblicke zu weiteren Gender Pay Gap Ursachen. Leider wird der Gender Pay Gap jedoch nicht in Bezug zum Lebenseinkommen gewertet.
Zu jedem Equal Pay Day, momentan dem 7. März, wird jährlich debattiert, wie groß dieser finanzielle Unterschied denn nun ist und wo genau er herkommt. Denn wirksame Gender Pay Gap Lösungen müssen auf den Ursachen aufsetzen. Es kursieren jedoch diverse Kalkulationsmodelle und dadurch unterschiedliche prozentuale Bemessungen, wodurch eher ein Streit entsteht welcher Wert denn nun der richtige sei.
Ich befürworte die bereits aufgezeigte Bemessung, weil es die Unterschiede auf das gesamte Lebenseinkommen verdeutlicht. Idealerweise werden dabei noch die Unterschiede in der Rentenzahlung obendrauf gerechnet. Denn NUR bei diesem Modell fließen auch potenzielle Elternzeiten, reduzierte Arbeitszeiten etc. mit ein.
Bei den folgenden Kalkulationen ist das NICHT der Fall, weswegen die nachfolgend aufgezeigten Prozentwerte für den jeweiligen Pay Gap noch höher sein müssten.
Lochner & Merkl kalkulierten 2022 (Lochner, Benjamin; Merkl, Christian: Gender-Specific Application Behavior, Matching, and the Residual Gender Earnings Gap, IAB-Discussion Paper 22/2022) Folgendes:
Bei Neueinstellungen in Vollzeit unter Berücksichtigung von individuellen Bonuszahlungen wird zwischen Männern und Frauen ein Verdienstunterschied von 23% festgestellt. Dieser wird üblicherweise bereinigt, wobei man Alter, Joberfahrung und Stelle dazunimmt. Damit liegt der Unterschied bei „nur“ noch 14 bis 15%.
Bisher wurde jedoch wenig beachtet, ob es bereits vor der Stellenvergabe mögliche Gründe gibt, dass Frauen weniger verdienen. Genau hier bringt der IAB-Bericht demnach neue Einblicke zu weiteren Gender Pay Gap Ursachen.
Gender Pay Gap Ursachen – Ergebnisse des IAB Berichts
Dadurch sind schon im Bewerbungspool weniger Frauen als Männer, und die Chance, dass die Stelle an eine Frau vergeben wird, ist bereits geringer.
Es gab jedoch stellenbeschreibende Eigenschaften, wie zum Beispiel die Reisebereitschaft und die Arbeit an unterschiedlichen Standorten, die zusätzlich zugunsten der Männer ausfielen. Denn Männer bringen mehr Bereitschaft mit, zu pendeln und Dienstreisen in Kauf zu nehmen (auch im Vergleich zu Frauen ohne Kinder).
Dies sind Faktoren, die ein höheres Gehalt mit sich bringen und den Gender Pay Gap somit unterstützen.
Genauer betrachtet …
Das heißt, Männer bringen eine höhere Flexibilität mit. Dies bedeutet für die Bereinigung des Bewerbungsverhaltens, dass Männer tatsächlich „nur“ noch 7% mehr als Frauen in vergleichbaren Vollzeitjobs verdienen. Würden Teilzeitjobs in diesen Vergleich mit einfließen, wäre der Pay Gap jedoch höher.
Aber warum sind Männer durchschnittlich flexibler als Frauen? Nicht überraschend, ist der derzeitig häufig geringe Anteil der Männer in der Care-Arbeit – für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige – in vielen Familien beteiligt. Eine wichtige Gender Pay Gap Lösung ist daher familienintern zu finden. Allerdings müssen darüberhinaus natürlich strukturelle Gegebenheiten gefördert werden, die gleichberechtigte Beziehung und Erziehung ermöglichen. In diesem Artikel hier fokussiere ich ich jedoch auf die Aspekte und Gender Pay Gap Lösungen, die wirklich in deiner Hand liegen.
Dazu finde ich spannend, dass in dem bereits genannten Artikel der „FAZ“ aufgeführt wird, dass 50% der Männer bereits ihren Job gewechselt haben (Quelle: Studie „Prognos“ im Auftrag des Bundesfamilienministeriums), um eine bessere Vereinbarkeit zu gewährleisten. Des Weiteren gaben dort 78,3% der Männer in einer Umfrage des Instituts für Demoskopie Allensbach an, dass sie für ihre Familie da sein und sich für die Familie aktiv einsetzen wollen.
Allerdings ist das häufig finanziell herausfordernd, da unter anderem der Pay Gap selbst dafür sorgt, dass es wahrscheinlicher ist, dass Frauen die längere Elternzeit nehmen. Frauen bekommen bei der Rückkehr häufig nicht mehr das gleiche Stellenniveau geboten, wenn sie ein Teilzeitarbeitsverhältnis aufgrund der Care-Arbeit eingehen.
New-Work-Modelle wie beispielsweise das Jobsharing leisten hier einen wichtigen Beitrag, um ExpertInnen und ManagerInnen Rollen auch in Teilzeit zu ermöglichen. Immer mehr ArbeitgeberInnen erkennen auch, dass Führung in Teilzeit sich eben nicht ausschließt.
Doch es bleibt eine Gender Pay Gap Ursache:
Selbst wenn Männer und Frauen dieselbe Ausgangslage haben, bewerben sie sich NICHT auf dasselbe Stellen- und Lohnniveau.
Dies ist demnach eindeutig ein Punkt, bei dem wir Frauen und Mütter mit Karriere(ambitionen) ansetzen können.
Weil die Verhandlung des Gehalts in der Studie leider gar nicht vorkommt, möchte ich sie hier separat hervorheben. Denn maßgeblich wird das finale Gehalt durch das Bewerbungsverhalten im Verhandlungsgeschick und die Forderungen im Bewerbungsprozess definiert. Demnach wäre genau hier ein möglicher weiterer Treiber für Pay Gap Ursachen zu finden, zu dem derzeit keine Ergebnisse vorliegen.
Gender Pay gap Lösungen – Verhandlungsverhalten
Eine mir gut bekannte und vertraute Gründerin nannte mir schockierende Zahlen. Denn sie erhält in ihrem Unternehmen häufig Initiativbewerbungen. Da ihr selbst das Thema Equal Pay sehr am Herzen liegt, hat sie daher in den letzten fünf Jahren knapp 120 Gehaltsforderungen der Initiativbewerbungen ausgewertet.
Dies ist demnach eine sehr punktuelle und spezifische Beobachtung und keineswegs wissenschaftlich. In ihrem Fall lagen die Gehaltsforderungen von Frauen durchschnittlich um 45% unter den Forderungen der Männer. In extremen Ausreißern kamen bis zu 70% Unterschied vor!
Ich selbst habe jahrelang als Verhandlungsexpertin gearbeitet und kann aus diversen Verhandlungen in unterschiedlichsten Themenfeldern bestätigen, dass Männer sich häufiger zutrauen, höhere Forderungen zu stellen. Höhere Forderungen bewirken im Ergebnis häufig auch ein höheres Gesamtresultat.
Mein Eindruck dabei ist, dass es ihnen nicht darum geht, hoch zu pokern, sondern dass Männer sich tendenziell berechtigter fühlen, diesen Forderungen zu entsprechen. Dies fließt deutlich in die Gender Pay Gap Ursachen ein und muss für die Lösungen berücksichtigt werden.
Zu Verhandlungsvorbereitung und Durchführung berate ich im übrigen auch im Zuge meiner Business Coachings für Frauen. Und dabei geht es häufig auch us Mindset:
Um als Frau oder Mutter Karriere zu machen, sollst du daher wissen, was du wert bist, und das auch fordern! Dies bewirkt auch etwas beim Gender Pay Gap und selbstverständlich beim Lebenseinkommen.
Die weiteren Erkenntnisse basieren auch auf gesammelten Beobachtungen und Erfahrungswerten. Sie dienen nicht dazu, Frauen generell als schwach oder verbesserungswürdig darzustellen. Ganz im Gegenteil: Schau gerne kritisch drauf, lass mich wissen, wo du andere Erfahrungen gemacht hast und was dir im Berufsleben hilft. Nimm meine Erkenntnisse als Ansatzpunkte, um dem Gender Pay Gap individuell entgegenzuwirken, falls einer dieser Punkte auf dich zutrifft.
6 Erkenntnisse, wie du dein Lebenseinkommen beeinflusst!
Hab Mut!
Frauen haben deutlich häufiger mit Selbstzweifeln oder geringem Selbstvertrauen zu tun. Sicher einer der Gründe, warum Frauen sich tendenziell auf ein niedrigeres Stellenniveau und Lohnniveau bewerben. Das heißt, du setzt dir eventuell bereits zu niedrige Ziele, oder du setzt dein Ziel nicht um. Zur Risikovermeidung werden Ziele manchmal „totgeplant“. Lies gerne mehr im Artikel zur Zielsetzung.
Deine Ziele werden den Gender Pay Gap direkt und indirekt beeinflussen. Sie sind ein wirklich wichtiges Tool!
Für neue Aufgaben und Herausforderungen wird dir eine erprobte Methodik Sicherheit geben. Für Reden und Präsentationen beispielsweise Erstellungstechniken, um in Kürze den roten Faden zu finden. Bei Projekten mit fremden Inhalten erprobte Projektmanagement-Tools und Veränderungstechniken.
Meine KundInnen und ich machen mit Herausforderungen die Erfahrung, dass es sich lohnt, ins kalte Wasser zu springen. Denn die Ergebnisse waren immer besser, als erwartet. Distanziere dich also von Worst-Case-Betrachtungen, sondern stelle dir bewusst den Best Case vor.
Frag nicht um Erlaubnis, rechtfertige dich nicht
Tu es, entschuldige dich nicht dafür! Das ist ein wesentlicher Unterschied, den ich zwischen Männern und Frauen wahrnehme. Männer rechtfertigen sich deutlich weniger. Sie gehen nicht „ausnahmsweise mal früher nach Hause, weil sie heute noch mit dem Kind zum Zahnarzt müssen“, sondern weil sie „einen Termin“ haben. Sie sind im Kalender ausgetragen und sind weg. Es ist auch völlig in Ordnung, wenn du sagst, dass du mit Kind zum Zahnarzt musst, aber eben auf deine Haltung kommt es an: nicht entschuldigen, sondern machen!
Wenn du keine vertragliche Regelung hast, die das verhindert, gibt es nichts, was dagegenspricht. Die meisten Frauen sind so gut organisiert, dass wegen eines Termins die Tagesaufgaben sowieso nicht leiden – also: „So what?“.
Lead by example
Ein Beispiel: Andrea, selbst Führungskraft in Vollzeit mit zwei Schulkindern, hinterfragt dieses Modell für sich. Energetisch sind keine Reserven mehr da, nonstop schlechtes Gewissen gegenüber Arbeitgeber und Familie. Sie bekam eine neue Vorgesetzte in einem Unternehmen, in dem Überstunden großgeschrieben wurden und die Anwesenheit und das Engagement weit über die Arbeitszeiten hinaus Usus waren.
Diese neue Vorgesetzte, Anne, sagte, sie arbeite von 8 bis 17 Uhr und sei danach nicht mehr erreichbar. Denn neun Stunden täglich seien genug, um zu erreichen, was erreicht werden müsse. Als Konsequenz wurden Termine bis maximal 16 Uhr eingestellt und tägliche Meetingzeiten stark begrenzt und reduziert. Ihrem Team stellte sie frei, es ihr gleichzutun …
Und was passierte? Erst einmal nichts! Andrea und ihre KollegInnen blieben in alter Gewohnheit und waren sich sicher, dass Anne sich auf der Position nicht lange würde halten können. Doch Anne wurde befördert … und erst dieser Schritt bewirkte eine Veränderung.
Während ich dies schreibe, kommt es mir selbst wie eine schlechte Story vor. Aber tatsächlich, habe ich fast genau diese Geschichte gleich zweimal miterlebt.
Wie häufig tust DU etwas, „weil man es eben so macht“? Überleg dir, was du willst, und setz es um. Auch das wird den Gender Pay Gap beeinflussen.
Neue Modelle und auch die dadurch entstehenden Vorteile für ArbeitgeberInnen erlauben, dass eine „echte Vereinbarkeit“ immer lebbarer wird. Dazu berate ich viele Eltern aber auch Unternehmen und Führungskräfte im Vereinbarkeits Coaching.
Stell Forderungen und steh zu deinen Wünschen
Das ist gleich in vielerlei Hinsicht gültig. Wenn du befördert werden möchtest oder eine Gehaltserhöhung oder einen anderen Aufgabenbereich anstrebst, dann sprich darüber. Denn im stillen Kämmerchen zu warten, hat selten jemandem geholfen. Aber ein gut vorbereiteter Case und ein Austausch schaden nie! Um die Positionierung und Neurorientierung geht es häufig in meinen Business Coachings für Frauen.
Bau dir ein Netzwerk
Über 60% der attraktiven Stellen werden unter der Hand vergeben. Erfolgreiche Männer sind fast immer gut im Networking. Bei Frauen, die eh schon zeitlich zwischen Familie und Beruf jonglieren, ist es häufig schwer, ein Netzwerk aufzubauen oder aktiv Teil davon zu bleiben. Denn viele Netzwerkveranstaltungen finden abends oder an den Wochenenden statt.
Dadurch gibt es jedoch immer mehr Remote-Netzwerke, in denen sich Frauen firmenintern, branchenübergreifend oder in anderen Konstellationen organisieren und gegenseitig unterstützen. Ich bin selbst großer Fan davon und unterstütze auch diverse Frauennetzwerke. Netzwerke schaden nur denjenigen, die sie nicht haben … 😉
Care-Arbeit und Mental Load teilen
In den eigenen vier Wänden gibt es eingespielte Rollen, bei denen häufig ein großer Anteil der Mental Load und der Care-Arbeit bei den Frauen liegt. Dies hat große Auswirkungen auf den Gender Pay Gap. Sprich darüber, schau, was du daran ändern kannst. Änderungen in der Care-Arbeit werden leider meistens erst gelebt, wenn die Frau diese einfordert …
Für Alleinerziehende oder alleinstehende Pflegende ist dieser Punkt nicht umsetzbar. Wenn du aber einen Partner oder Mitverantwortlichen in der Pflege hast, dann nimm ihn oder sie in die Pflicht!
Geht nicht? Doch, geht! Siehe dazu die Punkte 1 bis 4.
Ich möchte an dieser Stelle betonen, dass für mich die Lösung der Vereinbarkeitsfrage nicht zu Lasten der Kinder oder pflegebedürftigen Angehörigen gehen darf. Viel zu häufig hört man im Zuge der „Vereinbarkeit“ davon, frühere und längere Außer-Haus-Betreuung sei notwendig. Es gibt jedoch funktionierende Modelle, wie eine Außer-Haus-Betreuung in einem moderaten Rahmen bleiben kann. Dazu findest du hier im Blog in der Kategorie Let’s Talk einige Interviews mit persönlichen Modellen, wie Karriere mit Kind mit viel oder auch gar keiner Betreuung aussehen kann.
Das ist aus folgendem Punkt für Eltern UND Kinder wichtig:
Bindung zu deinem Kind und bedürfnisorientierte Beziehung
Eltern zerbrechen aus meiner Erfahrung zwischen Familie und Beruf, sobald es die Beziehung(en) innerhalb der Familie beeinflusst.
Kinder MÜSSEN jedoch sicher gebunden sein, um sich optimal zu entfalten. Wissenschaftliche Studien belegen, dass sowohl die Bindung als auch die Erziehung die größten Entwicklungsfaktoren bei jungen Kindern sind. Das betrifft sogar die Entwicklung des Intelligenzquotienten der Kinder.
Und es bedeutet: Du brauchst Zeit, Liebe, Empathie, Zugewandtheit und Regeln und Grenzen ohne Härte. Eine klassisch autoritäre Erziehung schadet deinem Kind hingegen nachweislich.
Wenn ich hier mehr dazu schreibe, sprengt mein Beitrag jeden Rahmen, aber dazu findest du mehr hier im Blog.
Fazit
Wenn du das nächste Mal kritisch auf den Gender Pay Gap und Karriere als Frau (mit Kindern) schaust, möchte ich dich bitten, an Folgendes zu denken:
Und wenn du darüber hinaus Wünsche hast – beispielsweise Expertenrollen oder Führungsrollen in Teilzeit –, dann ist das in Zeiten des Fachkräftemangels absolut kein No-Go mehr. Dies alles sind Faktoren, die sich direkt auf den Gender Pay Gap auswirken!
Du hast noch konkrete Fragen zu Beruf und Familie und möchtest deinen eigenen Pay Gap reduzieren? Wenn du dir dabei Hilfe wünschst, bist du hier genau richtig.
Melde dich gerne zu einem kostenfreien Erstgespräch! Ich freue mich auf dich.
Tipps
Gender Pay Gap – was du selbst tun kannst
Kenne den Gender Pay Gap!
Bei Prozentwerten zum Gender Pay Gap ist wie bei allen Financials wichtig, was darin enthalten ist. Zur besseren Vergleichbarkeit werden häufig Vollzeitstellen miteinander verglichen. Der dazugehörige Pay Gap liegt in Deutschland je nach Quelle zwischen 20 und 25%. Diese werden um Alter, Vorerfahrung und Stellenniveau „bereinigt“, der Gender Pay Gap schrumpft auf 14 bis 20%.
Das berücksichtigt den Alltag vieler Eltern allerdings unzureichend, da vor allem Verdienstausfälle durch Elternzeit und reduzierte Arbeitszeiten keine oder zu wenig Berücksichtigung finden.
Um diese vollwertig einfließen zu lassen, empfiehlt sich der Vergleich von Lebenseinkommen. Dieses liegt bereits exklusive Renteneinkommen bei durchschnittlich 37,5% Unterschied, wenn man von Eltern mit zwei Kindern ausgeht. Wenn man die Dunkelziffer von unbezahlten Überstunden aufschlägt, wäre dieser Unterschied mit Sicherheit noch höher.
Beeinflusst wird dies durch zwei Faktoren: Eigene Ziele sind häufig bereits ein Kompromiss, gerade wenn es um Karriere mit Kind geht.
Setz dir daher deine richtigen Ziele und schrumpf sie nicht künstlich zusammen. Und lass dich bei der Umsetzung nicht ausbremsen, weder von dir selbst noch von anderen. Häufig hast du mehr Möglichkeiten als offensichtlich, und es liegt mitunter an dir, diese auch zu nutzen!
- Hohe Empathie, wichtig in der Führung und für Arbeit im Team.
- Reflexionsfähigkeit – Studien zeigen, dass besonders Frauen persönliche Veränderungen effizienter angehen und umsetzen.
- Frauen profitieren von einer geringeren „Gewinner/Verlierer-Denke“. Dies ermöglicht die Haltung, Konflikte niederlagenlos zu klären.
- Mütter verfügen über Priorisierungs-, Organisations- und Verhandlungs-Skills. Zudem arbeiten sie effizient.
Lead by Example – und warte nicht auf Erlaubnis!
Lebe dein Leben so, dass es für dich und deine Familie stimmt. Und zeige anderen, dass es möglich ist.
Baue dir ein Netzwerk und nutze es!
Netzwerke schaden nur denjenigen, die keines haben.
Karriere mit Kind scheitert, wenn die Beziehungen innerhalb der Familie darunter leiden. Zeit, Liebe, Empathie, Zugewandtheit, Regeln und Grenzen ohne Härte sind die optimale Entwicklungsbasis für Kinder. Sie beeinflussen das Selbstvertrauen und sogar die Entwicklung des Intelligenzquotienten. Aber all das ist besonders schwer sicherzustellen, wenn du gestresst bist und dich ungute Verhaltensmuster und Stressfaktoren beeinflussen. Das liegt aber nicht unbedingt oder ausschließlich an deiner Karriere!
Von Marina Bernardo
Gründerin von Coachiba, Unternehmerin und zweifache Mama.
Alle Coachiba Blogbeiträge sind selbst verfasst und umfangreich recherchiert – ergänzt mit Tipps aus meiner Tätigkeit als Beraterin und Coach. Da im Netzt immer mehr Inhalte reiner KI-Tool Produkte auftauchen, ist es mir wichtig das bewusst zu machen.
Viel Spaß beim Lesen!
