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Jobsharing was bedeutet das

Was bedeutet Jobsharing

Interview mit Sigrid Uray-Esterer, JobTwins

Jobsharing – was ist das eigentlich? Als Expertin zum Thema Jobsharing ist Sigrid Uray-Esterer die perfekte Ansprechpartnerin. Als Co-Founderin gründete sie mit Katharina Miller 2022 das Unternehmen JobTwins, welches unter den Top 3 Finalistinnen des Minerva Awards für Start Ups und Shooting Stars nominiert wurde. Hier erfährst du mehr zur Jobsharing Definition und konkreten Möglichkeiten mit diesem Modell.

Gemeinsam haben Sigrid und Katharina, Mütter von jeweils zwei Kindern, lange im Vorfeld einen 3-stufigen Algorithmus entwickelt, der passende Jobsharing Partner zusammenführt. JobTwins begleitet Unternehmen und die Twins selbst bei der Umsetzung.

Auch mir hat die Mission des österreichischen Start-Ups besonders gut gefallen, da die Zielgruppe Frauen UND Männer umfasst und nicht ausschließlich Führungskräfte, sondern auch explizit ExpertInnen, Quereinsteiger und Nachfolgeregelungen adressiert.

Falls du mich, Marina, noch nicht kennst: ich berate Eltern und Unternehmen zu besserer Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Ich bin spezialisiert auf Karriere UND Herausforderungen mit Kindern. Wie bspw. ADHS. Eine seltene Kombi. Im Blog findest du viel fundierte Info und erste Tipps. Falls du Fragen hast, melde dich gerne!

Interview

Marina: Job-Sharing wird noch unterschätzt. Dabei überwiegen in aktuellen Studien die Vorteile und Performance von Tandems gegenüber klassischen 100% Stellen. Welchen Status Quo nimmst du auf dem Markt wahr: Jobsharing was bedeutet es für Unternehmen?

Sigrid: Vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels, bietet Jobsharing neue Möglichkeiten um MitarbeiterInnen zu finden. Denn im DACH Raum gibt es sehr viele Teilzeitkräfte, die trotz großartiger Qualifikationen von Unternehmen kaum als mögliche „Potentials“ betrachtet werden. Mittels Jobsharing können hochqualifizierte Teilzeitarbeitende in unterschiedlichsten Konstellationen sinnvoll und produktiv zusammenarbeiten. Es bedarf auf jeden Fall dennoch Aufklärungsarbeit, da viele Unternehmen das Modell als administrativ aufwändig, teuer und „nur für Teilzeit-Mamis“ wahrnehmen. Laut einer Stepstone Studie gab es in Österreich unter 830.000 Stellenanzeigen nur 99, die im Jobsharing ausgeschrieben waren! Nachlesen auf ots.at

Was ist Jobsharing? Potenzial für Engpässe in der Wirtschaft

Marina: Jobsharing bietet Lösungsoptionen für die drei großen personellen Engpässe in der Wirtschaft: Fachkräftemangel, Nachfolgeregelungen und Frauenquote per klassischer Jobsharing Definition. Kannst du mehr zu den verschiedenen Anwendungsbereichen von Job-Sharing erzählen?

Sigrid: Es gibt unterschiedliche Ansätze: ExpertInnen Jobsharing, geteilte Führung oder „Shared Leadership“ und das Nachfolge-bzw. Aufbau Jobsharing.

Beim ExpertInnen Jobsharing teilen sich zwei ähnlich qualifizierte ExpertInnen eine Stelle, beim Shared Leadership zwei Führungskräfte eine Führungsfunktion. Durch die gemeinsam höhere zeitliche Verfügbarkeit können häufig anspruchsvolle Positionen sowie Aufstiegsmöglichkeiten angeboten werden.

Mein persönliches Lieblingsmodell ist die Kombination von einer Person in Altersteilzeit und einer weiteren in Teilzeit (z.B. Elternteilzeit). Denn hier kann eine Nachfolge aufgebaut werden, die ältere Person wird adäquat eingesetzt und das Wissen bleibt im Unternehmen. Dies ist bei Schlüsselfunktionen, FachexpertInnen und Führungskräften ein echtes Win-Win Modell und stellt ein effektives Risikomanagement dar.

Vorteile von Jobsharing können auch bei Umsteiger- oder Quereinsteigern genutzt werden. Denn es kombiniert Kompetenzen und Erfahrungen und ermöglicht auch die Entwicklung völlig neuer Positionen in den Unternehmen – je nach Bedarf. Ich glaube, dass wir in Zukunft ganz anders und viel flexibler arbeiten werden (müssen). Hier können wir mit Twin-Teams bzw. Mini-Teams mehr Output und Produktivität schaffen.

Marina: Jobsharing was bedeutet das für Unternehmen? Während die Vorteile für Jobsharer selbst auf der Hand liegen, sind die Vorteile für Unternehmen weniger offensichtlich. Welche Haupt- und Nebeneffekte entstehen durch Jobsharing?

Sigrid: Natürlich muss das Modell für beide Seiten vorteilhaft sein. Zum einen der bereits erwähnte Wissenstransfer. Außerdem bietet das flexible Arbeitsmodell quasi eine Vertretungsgarantie. Urlaube werden eingeteilt, die Stelle bleibt dadurch rund ums Jahr durchgehend besetzt. Bei Krankenständen ist eine Teilzeitkraft mit ihrer prozentualen Verfügbarkeit anwesend. Sollte es zu einer Kündigung kommen, bleibt die Position daher nicht komplett unbesetzt. Längerfristig unbesetzte Stellen sind für Unternehmen sehr teuer und üben Druck auf die übrige Mannschaft aus.

Jobsharer verfügen nach Umfragen über eine höhere Motivation, weil sie sich gegenseitig inspirieren und „führen“. Man hat einen Sparringspartner on the job. Somit entwickeln sich die PartnerInnen auch gegenseitig weiter und Innovation wird demnach gefördert.

Nicht zuletzt unterstützt das Modell die Erreichung der Nachhaltigkeitsziele (sustainable development goals – Agenda 2030) für Geschlechtergleichstellung und Wirtschaftswachstum (SDG 5 und SDG 8). Wir wollen mehr Frauen im Management und in ExpertInnenrollen sehen? Dann können wir diesen Plan mittels Jobsharing unterstützen. Dass diverse Teams außerdem mehr Innovation und Produktivität erbringen, ist heute auch kein Geheimnis mehr.

Wie sieht das mit den Kosten aus?

Marina: Ich erlebe, dass Jobsharing mit den Argumenten der entstehenden Kosten und höheren Abstimmungsaufwänden verworfen wird. Viel zitiert sind 20% Erhöhung des Abstimmungsaufwandes. Dadurch wird aus einer Vollzeitstelle eine 120% Stelle. Wenn damit also realistisch geplant wird, steigen die Kosten alleine dadurch um 20%, falls nicht, geht der Mehraufwand zu Lasten der Jobsharer. Wie wird diesem Risiko und Mehraufwand Rechnung getragen? Wie steht es tatsächlich, um die Kosten bei Jobsharern?

Sigrid: Es ist relativ schwer zu sagen, wieviel Prozent mehr zu kalkulieren sind. Grundsätzlich benötigt man bei der Einführung des Konzeptes etwas mehr Zeit für Abstimmung und „Findung“ der PartnerInnen.

Sobald das Team jedoch eingespielt ist, kommen die Vorteile von erhöhter Produktivität und Geschwindigkeit zum Zug. Hier kann ich nicht sagen, ob die 20% Mehrkosten zutreffend sind bzw. ob die beiden nicht doch deutlich mehr Output liefern, als es eine Person könnte.

Was ist Jobsharing wirklich? Mit Vorbehalten aufräumen

Marina: Um gleich mit allen Vorbehalten aufzuräumen: welche Argumente gegen oder auch tatsächliche Nachteile von Jobsharing erlebst du außerdem und wie kann man ihnen entgegenwirken?

Sigrid: Die Lohnnebenkosten für zwei Personen oder eine sind gleich! Hier glauben jedoch viele, dass zwei Personen mehr kosten – das ist nicht richtig.

Auch arbeitsrechtlich gibt es keine nennenswerten Hürden. Zwei Menschen, zwei separate Arbeitsverträge und fertig.

Denn die Arbeitsabläufe und die Zusammenarbeit sollte von den Jobsharern selbst definiert und bestimmt werden. Somit gibt es auch keinen allzu großen Zusatzaufwand für die Personalabteilung.

Es gibt, wie bei allen neuen Prozessen, eine Phase des Lernens und Anpassens, aber wenn das System mal läuft, ist es nicht mehr Arbeit, als alle anderen Arbeitsmodelle.

Auch wenn es anfangs kompliziert klingt – die Erfahrung sagt, Jobsharing einzuführen ist nicht wirklich schwierig. Wenn im Vorfeld die richtigen (!) Personen ausgewählt sind, die tatsächlich gut zusammenpassen, dann steht dem Einsatz des Konzeptes nichts im Wege.

Jobsharing Definition: Faktor Arbeitszeiten und Worklife-Balance

Marina: Ein wichtiger Faktor sind die Arbeitszeiten. Teilzeit wird häufig doch zu einem Vollzeitmodell im Alltag. Gerade wenn 2 Personen da sind, birgt es das Risiko, dass auch die Aufgaben für 2 Vollzeitstellen entstehen. Oder dass beide Jobsharer unausgewogen belastet werden. Was ist notwendig, damit Jobsharing nicht nur eine fiktive Verbesserung der Worklife-Balance bewirkt?

Sigrid: Diese Aufteilung und Einteilung liegt in der Verantwortung der Jobsharer und ihren Führungskräften. Es gibt ganz unterschiedliche Stundenkombinationen, in denen gearbeitet wird, die sich natürlich auch ändern können.

Das unterscheidet sich in meinen Augen jedoch nicht von der „Vollzeit-Realität“. Man bleibt im Austausch miteinander und mit den Führungskräften – wenn sich Umstände stark verändern, dann wird man das besprechen müssen. Das ist beim Jobsharing keine Besonderheit. Grundsätzlich zählt bei dem Modell: man hat einEn PartnerIn auf Augenhöhe, mit der man alles besprechen kann. Veränderungen im Arbeitsausmaß werden hier genauso reflektiert, wie alles andere auch. Somit kann man auch miteinander reagieren.

Wie sich Jobsharing im Team auswirken kann

Marina: Ein Erfolgsfaktor für (Team-) Leistung ist die Beziehungsqualität zu MitarbeiterInnen und KollegInnen. Der zwischenmenschliche Faktor beeinflusst auch die Kooperation mit weiteren Abteilungen und crossfunktionale Ergebnisse. Was bedeutet es, wenn nun 2 Ansprechpartner zur Verfügung stehen?

Sigrid: Grundsätzlich sehe ich in zwei AnsprechpartnerInnen eher einen Vorteil. Die Twins sollten über jedes Thema soweit Bescheid wissen, dass man zumindest mal die nötigen Informationen weitergeben kann. Auf Beziehungsebene hat man beim Jobsharing das gleiche „Risiko“ wie in allen Teams. Mit einigen versteht man sich besser mit anderen schlechter.

Gute Voraussetzungen für Jobsharing

Marina: Welche Best-Case Szenarien haben sich bewährt? Gibt es besonders geeignete Branchen, Anwendungsgebiete oder Aufgabenbereiche?

Sigrid: Grundsätzlich sind wir überzeugt, dass Jobsharing in allen Branchen und für alle Jobs geeignet ist – sofern ein gewisser Verantwortungs-und Entscheidungsbereich vorhanden ist. Derzeit gibt es die meisten Beispiele im Marketing, Personal, Projektmanagement, aber auch in der Geschäftsführung – tendentiell in Feldern in denen es eine höhere Frauenquote gibt. Derzeit nutzen vor allem Frauen und Mütter in Teilzeit das Konzept.

Ich denke, dass sich im Gesundheitswesen, aber auch in juristischen Berufen oder in der Industrie viele Möglichkeiten ergeben werden. Grundsätzlich sind hier keine Grenzen gesetzt.

Konkrete Beispiele stelle ich in meinem JobTwins Blog vor, mit unterschiedlichsten Branchen, Jobs und Kombinationen. Wir arbeiten momentan mit DM Drogeriemarkt, der FACC AG (einem Industriekonzern und Flugindustriezulieferer) und einem staatsnahen Betrieb, unserem Autobahnbetreiber Asfinag, zusammen. Das sind aber nur ein paar wenige Beispiele wo Jobsharing bereits umgesetzt wird.

Marina: Was muss ein Kandidat mitbringen und welche Persönlichkeitsmerkmale sind unumgänglich für erfolgreiches Jobsharing?

Sigrid: Die wichtigste Voraussetzung für ein erfolgreiches Jobsharing ist, dass die Beziehungsebene der beiden Personen passt. Ein gemeinsames Wertekonzept ist wichtig. Es braucht Kompromissfähigkeit, ausgeprägten Teamspirit und ein nicht zu großes Ego, denn Erfolge – wie auch Misserfolge – werden geteilt.

Bei JobTwins haben wir einen 3-stufigen Algorithmus entwickelt, der Berufserfahrung, Persönlichkeitstest und Wertetest kombiniert. Es ist essentiell bereits im Vorfeld die „richtigen“ PartnerInnen zu definieren. Dann kann Jobsharing zum tollen Erfolg werden.

Der Weg zum Jobsharing

Marina: „Ich will Jobsharing, was muss ich tun?“ Das Konzept weckt Begeisterung für mögliche KandidatInnen. Doch vielen ist unklar, wie sie Unternehmen finden, die Jobsharing ermöglichen und befürchten Nachteile im Bewerbungsprozess bei einer regulär ausgeschriebenen Stelle. Wie geht man am besten vor? Wer sucht den Jobtwin?

Sigrid: Grundsätzlich gilt momentan noch die Devise: „den Mutigen gehört die Welt.“ Es gibt noch sehr wenige Unternehmen, die Jobsharing aktiv anbieten und/oder in Jobanzeigen hinzufügen.

Ich empfehle zuerst seinen passenden Twin zu suchen und dann gemeinsam einen Lebenslauf zu formulieren. Die Twins überlegen, wie sie eine Position zu zweit ausfüllen. Je konkreter man das im Vorfeld besprochen hat, desto eher überzeugt man auch eine Personalabteilung und Vorgesetzte.

Auf der JobTwin Plattform treffen sich Jobsharing Interessierte und lassen sich matchen. Das funktioniert wie Parship ® – nur fürs Business. Hier kann man mögliche Twins anschreiben und sich kennenlernen. Das gleiche gilt für die Unternehmen, die auf unserer Seite schon gematchte Twins suchen und anschreiben können.

Wir bieten auch Firmen unseren Algorithmus als digitale Lösung, um ihn für ihre internen, schon vorhandenen Mitarbeitenden, zu nutzen. Hier können brachliegende Potentiale gehoben werden, die oft gar nicht bewusst wahrgenommen werden.

Marina: Danke dir für das Interview und deine Einblicke, Sigrid!

Du suchst noch mehr Infos?

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Deine Marina Eltern und Karriere Coaching